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【一】绩效考核的硬性指标设计，如果缺失数据化来呈现，考核起来则容易模棱两可，似非而是。因此，硬指标须量化到数据，这样对团队来说公平合理，企业才能达到预期的效果。
《执行力与管理微观点》一辑
浏览次数： 发布时间：2024-06-11 09:33:14
【二】执行力，工作效率，管理流程，业绩结果…上级达到的等级标准、决定属下的等级标准，只有上级的标准越来越高，属下的标准才能逐步的提高，这是企业在发展进程中不变的规律，也是团队执行力的定理。
【三】企业主过多考虑细节，势必忽略宏观与战略，企业能够做到一定的规模，且保持可持续良性发展，必须是上层考虑宏观（文化，战略，计划，体系，识人用人），中层主持中观（各板块组织，实施，推进，考核督导），基层执行渺观（细节流程量化）。
【四】借鉴和创新了很多人力资源管理方面的专业案体，为啥运用到自己的企业不济事？个中原因有三：一是团队素质能力结构的执行力，二是企业发展所处的阶段需应用到的管理等级，三是不同行业在人力资源管理中适应的范畴。因此，人力资源管理必须是量体裁衣。
【五】言不由衷，貌合神离，功利浮躁…是当下市场中小企业人与人之间的常态，三个人以上称为团队，如果要步调一致，提高股东间和团队的工作效率，实现企业的发展目标，就必须构建相应的体系，尤其是执行力。
【六】有的企业也建立了制度体系，发展蓝图也规划起来了，但日积月累，距目标仍然差距大，问题此起彼伏，甚至还在原地踏步，这里的关键就是自上而下的执行力。
【七】做企业文化，提升团队的执行力，不是组织去听一听课，做一做热血沸腾的团建，当员工回到工作岗位时仍然一头雾水，实际问题依然故我，而是要在根本上解决执行力。
【八】为什么说人力资源管理是企业的中枢，因为所有发展计划和目标的实现/达成，都需要一支优秀的团队去实现，包括优质的产品和服务，市场拓展，销售业绩，品牌建设等。
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